“Mehnat konunchiligi hujjatlari bilan ishlash”

Ushbu oʻquv-uslubiy majmuada Maktabgacha taʼlim tashkilotlari direktor va mutaxassislarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish kursi tinglovchilarini Mehnat qonunchiligi hujjatlari bilan ishlash boʻyicha bilim, koʻnikma va malakalarni shakllantirish uslublari ochib berilgan.

Tuzuvchi:

MUNDARIJA

1. KIRISH 4

2. TEXNOLOGIK XARITASI 6

3. MAʼRUZA MATN VA OʻQUV MATERIALLAR 7

4. OʻZ-OʻZINI TEKSHIRISH UCHUN TEST SAVOLLAR 43

5. ADABIYOT VA MANBALAR ROʻYXATI 46

VI.TARQATMA MATERIALLAR 47

I. KIRISH

Oʻzbekiston Respublikasining 2019-yil 16-dekabrdagi “Maktabgacha taʼlim va tarbiya toʻgʻrisida”gi OʻRQ-595-son Qonuni, 2020-yil 23-sentyabrdagi “Taʼlim toʻgʻrisida”gi OʻRQ-637-son Qonuni, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil 7-fevraldagi “Oʻzbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish boʻyicha Harakatlar strategiyasi toʻgʻrisida” gi PF-4947-son, 2020-yil 29-oktyabrdagi “Ilm-fanni 2030-yilgacha rivojlantirish konsepsiyasini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi PF-6097-son farmonlari; 2016-yil 29-dekabrdagi “2017-2021-yillarda maktabgacha taʼlim tizimini yanada takomillashtirish chora- tadbirlari toʻgʻrisida”gi PQ-2707-son, 2017-yil 9-sentyabrdagi “Maktabgacha taʼlim tizimini tubdan takomillashtirish boʻyicha chora-tadbirlar toʻgʻrisida”gi PQ-3261-son, 2017-yil 30-sentyabrdagi “Oʻzbekiston Respublikasi Maktabgacha taʼlim vazirligi faoliyatini tashkil etish toʻgʻrisida”gi PQ-3305-son, 2019-yil 8-maydagi “Oʻzbekiston Respublikasi maktabgacha taʼlim tizimini 2030-yilgacha rivojlantirish konsepsiyasini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi PQ-4312-son, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2017-yil 19-iyuldagi “Maktabgacha taʼlim muassasalari faoliyatini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 391-son qarorlari, Vazirlar Mahkamasining “Maktabgacha, umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, kasb-hunar va maktabdan tashqari davlat taʼlim muassasalari pedagog kadrlarini attestatsiyadan oʻtkazish tartibi toʻgʻrisidagi nizomni tasdiqlash haqida”gi 2019-yil 13-maydagi 392-son, Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 11-iyundagi “Maktabgacha taʼlim tizimiga ilgʻor axborot va pedagogika texnologiyalarini joriy etish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 487-son, Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 19-iyuldagi “Maktabgacha taʼlim sohasiga innovatsion yondashuvlarni joriy etish loyihalarini amalga oshirish uchun eksperimental maydonchalarni tashkil etish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 605-sonli qarorlari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Maktabgacha taʼlim vazirining 2019-yil 20-maydagi “O merax po dalneyshemu sovershenstvovaniyu deyatelnosti doshkolnыx obrazovatelnыx organizatsiy” 82-sonli buyrugʻi ijrosini taʼminlash maqsadida namunaviy oʻquv dastur ishlab chiqilgan.

Modul maqsadi: Maktabgacha taʼlim tashkilotlari direktor va mutaxassislarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish kursi tinglovchilarini Mehnat qonunchiligi hujjatlari bilan ishlash haqidagi kompetensiyalarini rivojlantirish.

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida faoliyat koʻrsatayotgan rahbar xodimlar (ish beruvchi) faoliyati davomida mehnat qonunchiligiga rioya etilishini taʼminlash, mehnat munosabatlari bilan bogʻliq koʻplab hujjatlar bilan ishlashini inobatga olib, ularni birxillashtirish, ushbu turdagi hujjatlarni rasmiylashtirishda turlicha yondashuvlarni va qonun buzilishi holatlarini oldini olish hamda ulardan faoliyat jarayonida samarali foydalanish toʻgʻrisida bilim, malaka va koʻnikmalari boyitish, yangilash.

Kutilayotgan natijalar: Tinglovchilar “Mehnat konunchiligi hujjatlari bilan ishlash” modulni oʻzlashtirish jarayonida quyidagi bilim, koʻnikma, malaka va kompetensiyalarga ega boʻladilar:

maktabgacha taʼlim boshqarmalari va boʻlimlari kadrlar buyicha inspektorlari xamda maktabgacha taʼlim tashkiloti rahbarlari maktabgacha taʼlim tizimida mehnat qonunchiligi hujjatlari bilan ishlash boʻyicha maʼlumot berish;

mehnat munosabatlarida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish va rasmiylashtirish, mehnat daftarchalarini yuritish, ishga qabul qilish tartibi va hujjatlarni rasmiylashtirish, ish beruvchining mehnat munosabatlari sohasidagi xatolari va oʻrindosh bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish;

maktabgacha taʼlim tashkilotlarida faoliyat koʻrsatayotgan rahbar (ish beruvchi) xodimlari uchun mehnat munosabatlari bilan bogʻliq hujjatlarni rasmiylashtirishda turlicha yondashuvlarni va qonun buzilishi holatlarini oldini olish hamda ulardan faoliyat jarayonida samarali foydalanish hamda olgan bilimlarini amaliyotda qoʻllay olish malakasiga ega boʻladilar.

II. TEXNOLOGIK XARITASI

III. MAʼRUZA MATN VA OʻQUV MATERIALLAR

1- mavzu: Mehnat shartnomasini tuzish bilan bogʻliq hujjatlarni rasmiylashtirish

Reja:

1. Mehnat shartnomasini tuzish va unda dastlabki sinov shartlarining mazmuni

2. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish, rasmiylashtirish va bekor qilish boʻyicha metodik taʼminlash.

1. Mehnat shartnomasini tuzish va unda dastlabki sinov shartlarining mazmuni

Bahs-munozara “Mehnat shartnomasini tuzishga qoʻyiladigan talablar yaʼni uning tuzilishi, shakli, mazmuni va muddatini amaliyotda qoʻllash yuzasidan tayyorlangan kartochkadagi savollar (1-ilova) tinglovchilarga tarqatiladi. Tinglovchilar kartochkadagi savollarga oʻz fikr mulohazalari asosida javob beradilar. Tinglovchilar tomondan berilgan javoblardan soʻng oʻqituvchi tamondan javoblar umumlashtiriladi.

Mehnat shartnomasi tushunchasi, uning turlari va Mehnat shartnomasini tuzish va unda dastlabki sinov shartlarining amaliyotda qoʻllash jarayonlarini tahlil qilish yuzasidan tinglovchilarga berilgan barcha savollarning javoblari tinglab umumlashtiriladi va Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va Mehnat Kodeksidagi Mehnat shartnomasi bilan bogʻliq moddalari haqida qilingan qisqacha maʼruza orqali tinglovchilarning bilimlarini mustahkamlash.

“Mehnat shartnomasi” tushunchasini va uning shartlarini bilishlari va tushunishlarini, shuningdek, Ish beruvchi va xodimning vazifalari, tomonlarning huquq va burchrini, Mehnat shartnomasining namunaviy shakli tuzilmasini bilishlarini, maktabgacha taʼlim tizimida xodimlar bilan ishlashda mehnat qonunchiligining asosiy bosqichi mehnat shartnomasini tuzish ekanligini tushuntirish.

Maktabgacha taʼlim tizimida faoliyat koʻrsatayotgan rahbar (ish beruvchi) xodimlari uchun mehnat munosabatlari bilan bogʻliq hujjatlarni rasmiylashtirishda turlicha yondashuvlarni oldini olish hamda ulardan faoliyat jarayonida samarali foydalanishni tushuntirish.

Mehnat shartnomalarini tuzish bilan bogʻliq koʻplab hujjatlar bilan ishlashni inobatga olib, ularni birxillashtirish hamda ulardan faoliyat jarayonida samarali foydalanish amaliyotda qoʻllash jarayonlarini tahlil qilish va boʻshliqlarni aniqlash va ularni baratarf etish uchun nimalarga eʼtibor berish kerakligi haqida maʼlumot berish.

Ishga qabul qilishning asosiy bosqichi mehnat shartnomasi tuzish, yaʼni xodim va ish beruvchining uning barcha shartlari boʻyicha kelishuvga kelishidir.

Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim boʻyicha ishni ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir (Oʻz R.MKning 72-moddasi).

Mehnat shartnomasini tuzish

Agar xodim ish beruvchiga har tomonlama maʼqul kelgan, zarur hollarda tibbiy koʻrikdan oʻtgan, mehnat shartnomasi loyihasida unga taklif qilingan barcha mehnat shartlariga rozi boʻlgan, tashkilotning lokal hujjatlari bilan tanishtirilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini imzolashni boshlash mumkin. Mehnat shartnomasi yozma shaklda 2 nusxada tuziladi, ulardan bittasi albatta xodimga, iloji boʻlsa, imzo chektirib topshiriladi.

Mehnat shartnomasining shakli. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasining shakli Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi.

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi.

Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qoʻyiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini taʼkidlash tariqasida korxona muhri bilan (muhr mavjud boʻlgan taqdirda) tasdiqlanadi.

Mehnat shartlari deganda muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozimda amalga oshiriladigan mehnat jarayonidagi ijtimoiy va ishlab chiqarish omillari (mehnat haqi miqdori, ish vaqtining, taʼtilning muddati va boshqa shartlar) ning jami tushuniladi.

Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi (OʻzR MKning 72, 88-moddalari).

Biroq, bir qator sabablarga koʻra xodim ishga kirayotganda belgilangan mehnat shartlari keyinchalik oʻzgartirilishi mumkin. Agar xodimning mehnat shartlari ish beruvchi tomonidan texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi munosabati bilan oʻzgartirilayotgan boʻlsa, xodim bu haqda boʻlajak oʻzgarishlardan kamida ikki oy oldin ogohlantiriladi. Xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etgan taqdirda u bilan mehnat shartnomasi OʻzR MK 89-moddasiga muvofiq bekor qilinadi

Mehnat shartnomasining mazmuni. Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi boʻyicha, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi:

• ish joyi (tashkilot yoki uning boʻlinmasi);

• xodimning mehnat vazifasi - mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;

• ishning boshlanish kuni;

• mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati;

• mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari.

Mehnat shartnomasi 3 oygacha sinov muddati bilan tuzilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasining muddati

OʻzR M Kning 75-moddasiga muvofiq mehnat shartnomalari:

• nomuayyan muddatga;

• besh yildan ortiq boʻlmagan muayyan muddatga;

• muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab tuzilishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati koʻrsatilmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Demak, besh yilgacha boʻlgan muayyan muddatga va muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab tuzilgan mehnat shartnomalari muddatli shartnomalardir.

OʻzR MK 82-moddasiga koʻra, ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi.

Ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishni buyruq bilan rasmiylashtiradi, ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga toʻla muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruq xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt)ga zid boʻlmasligi kerak.

Buyruq loyihasi tashkilot rahbari tomonidan rasmiylashtiriladi va unga tartib raqami beriladi. Amaliyotda ishga qabul qilish haqidagi buyruq, tashkilotda oʻrnatilgan qoidalardan kelib chiqib rahbar tomonidan tasdiqlanadi. Viza buyruq loyihasining old tomonidan pastki chap tomonda qoʻyiladi. Ishga qabul qilish haqida buyruq ishga qabul qilish huquqiga ega tashkilot rahbari tomonidan imzolanadi (OʻzR MK 82-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlari).

Tashkilot rahbarining buyrugʻi yoki lavozim yoʻriqnomalari bilan uning oʻrinbosariga (tarbiyachi-metodistga) ishga qabul qilish haqida buyruq chiqarish huquqi berilishi mumkin.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruq majburiy tartibda Buyruqlarni roʻyxatga olish kitobida qayd etiladi, unda buyruqning sanasi va raqami, mazmuni va uni imzolagan shaxs koʻrsatiladi.

Buyruqning birinchi nusxasi (asli) ish beruvchida yoki tashkilotning kadrlar xizmatida buyruqlar papkasida saqlanadi, papka raqamlangan, tikilgan va muxrlangan boʻlishi kerak. Amaliyotda buyruqning ikkinchi nusxasi xodimning shaxsiy yigʻmajildiga qoʻshib qoʻyiladi, uchinchi nusxasi – ish haqini hisoblash uchun buxgalteriyaga beriladi. Tashkilotda har bir xodimga T-2-son shaklda shaxsiy varaqa toʻldirilishi shart, unga xodimning asosiy anketa-biografik maʼlumotlari, harbiy hisobda turishi haqida maʼlumotlar, mehnat taʼtillarini berish muddatlari va qoʻshimcha maʼlumotlar yoziladi.

Bunda shaxsiy varaqa (T-2-son shakl) dagi yozuv bilan mehnat daftarchasidagi yozuvlar bir-biriga oʻzaro mos boʻlishi shart. Ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi mehnat daftarchasiga kiritiladigan har bir yozuv bilan ish beruvchi ushbu daftarcha egasini shaxsiy varaqasini imzolash yoʻli bilan 3 kun muddat ichida tanishtirishi lozim.

Ishga qabul qilish haqida ariza berish qonunchilikda nazarda tutilmagan. Xodimni ishga qabul qilish xodim va ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqariladigan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun asos – xodimning arizasi emas, balki mehnat shartnomasidir.

Shu bois, aksariyat hollarda amaliyotda xodimdan ishga qabul qilish haqida ariza yozishni talab qilishsa-da, xodim ariza yozishga majbur emas, chunki ishga qabul qilish haqidagi masala xodimning iltimosiga koʻra emas, balki taraflarning kelishuvi boʻyicha hal qilinadi.

Agar ishga kirayotgan shaxs ishga qabul qilish haqida ariza yozsa, bu mehnat qonunchiligini buzish boʻlmaydi, ammo bu holda ariza – ortiqcha hujjat boʻlib, hech narsani hal qilmaydi.

Shu bilan birga, xodim bilan yuzaga keladigan baʼzi bir nizolarda ariza asqotishi mumkin. Masalan, xodimning muddatli mehnat shartnomasini tuzmoqchi boʻlganini uning arizasi tasdiqlaydi. Zero, ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasi tuzish boʻyicha huquqlari cheklangan boʻlib, bunday shartnomani u faqat OʻzR MKning 76-moddasida sanab oʻtilgan hollardagina, shu jumladan xodim manfaatlarini koʻzlab tuzishi mumkin. Shu bois, ishga kirayotgan shaxsning yozma murojaati va unda muddatli mehnat shartnomasini tuzish iltimosi va asoslarining koʻrsatilishi xodim tomonidan oʻz manfaatlarini tasdiqlashi va ish beruvchi tomonidan xodim bilan muddatli muddat shartnomasi tuzilganini asoslash boʻladi.

OʻzR MKning 84-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:

• xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib koʻrish;

• xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.

Dastlabki sinovni oʻtash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi lozim. Bunday shartlashuv boʻlmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Bu holda xodimning mehnat shartnomasida ishga qabul qilinganligi haqida oddiy yozuv kiritiladi, xodim dastlabki sinov bilan qabul qilinganligi koʻrsatilmaydi.

Dastlabki sinovdan maqsad – bir tarafdan, ish beruvchining xodimning topshirilgan ishga layoqatliligini tekshirish boʻlsa, boshqa tomondan – mazkur ishni davom ettirishning qanchalik maqsadga muvofiqligi haqida xodimning birorta qarorga kelishi.

Sinov muddati – bu shunday davrki, unda ish beruvchi xodim oʻzi egallagan lavozimga qanchalik muvofiqligini tekshirib koʻradi.

Sinov muddati ishga qabul qilishda taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Agar bunday shartlashuv mehnat shartnomasiga kiritilmagan boʻlsa, demak, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Eʼtiborni shunga qaratish joizki, bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlgandagina bekor qilishi mumkin (OʻzR MKning 87-moddasi birinchi qismi).

Agar dastlabki sinov muddati tugab, unga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan boʻlsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi (OʻzR MKning 87-moddasi toʻrtinchi qismi).

Tanishtiruv tartibi paytida olingan maʼlumotlar taraflarning toʻgʻri ish tutishiga yetarli boʻlmasa, ular mehnat shartnomasini dastlabki sinov sharti bilan tuzishlari mumkin. Qonunchilikka muvofiq belgilangan sinov muddati davomida xodim ham va ish beruvchi ham, mehnat munosabatlarini davom ettirish haqida qatʼiy qaror qabul qilishlari mumkin.

Biroq, muayyan shaxslar guruxi uchun, xattoki xodim bunga eʼtiroz bildirmasa ham, dastlabki sinov belgilanmaydi

Oʻz R.MKning 84- moddasiga binoan Homilador ayollar, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, oʻrta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining hamda oliy oʻquv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Agar sinov, masalan, ikki oylik muddatga belgilangan boʻlsa, keyinchalik yana bir oyga sinov belgilash mumkin emas, chunki ishga qabul qilishda sinov bir marta, mehnat shartnomasida shartlashilgan muddatga oʻrnatiladi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar (davlat va jamoat vazifalarini bajarish, xizmat safarida boʻlish, ish haqi saqlanmagan taʼtilda boʻlish va h.k.) dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Xodim boshqa ishga oʻtkazilganda sinov muddati belgilanmaydi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi (OʻzR MKning 85-moddasi).

Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va tashkilotda oʻrnatilgan mehnat shartlari toʻliq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi (OʻzR MKning 86-moddasi).

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan, faqat agar xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni uddalay olmagan boʻlsagina, bekor qilish mumkin.

Ish beruvchi sinov muddati natijalariga koʻra xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga qaror qilgan taqdirda, u bu haqda xodimni dastlabki sinov muddati davrida, lekin kamida sinov muddati tugagunga qadar uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirishi lozim (OʻzR MKning 87-moddasi). Ushbu uch kunlik muddat xodim ogohlantirilgan kunning ertasidan boshlanadi (OʻzR MKning 13-moddasi birinchi qismi).

Mehnat shartnomasi (kontrakt) tomonlari:

Quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt) tomonlari hisoblanadilar:

• ish beruvchi — tashkilot, shu jumladan, ularning direktori nomidan direktorning alohida tarkibiy boʻlinmalari, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda oʻn sakkiz yoshga toʻlgan alohida shaxslar;

• Xodim — oʻn olti yoshga toʻlgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarosi, shuningdek, xorijiy fuqarolar va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar (boshqa hollarda ota-onasidan birining yoki uning oʻrnini bosuvchi shaxsning yozma roziligi bilan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda oʻn toʻrt va oʻn besh yoshdan).

Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning zarur shartlari:

Quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning zarur shartlari hisoblanadi:

• ish joyi — xodim ishga qabul qilinayotgan korxona, muassasa, tashkilot (uning tarkibiy boʻlinmasi) ning nomi;

• mehnat funksiyasi — mazmuni lavozim yoʻriqnomalari, malaka majburiyatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadigan muayyan mutaxassislik, malaka yohud lavozim boʻyicha (rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning hamda boshqalarning Yagona tarif-malaka maʼlumotnomasi, Malaka maʼlumotnomalariga muvofiq);

• ish boshlanadigan kun — qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi, agar ishning boshlanishi sanasi qayd etilmagan boʻlsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kunidan (smenadan) kechikmay ishga tushishi kerak;

• mehnatga haq toʻlash miqdori va boshqa shartlar. Mehnatga haq toʻlash miqdori tomonlarning kelishuviga koʻra belgilanadi va qonun hujjatlari bilan belgilangan eng kam ish haqi miqdoridan kam boʻlishi va eng koʻp miqdor bilan chegaralanishi mumkin emas;

• qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ayrim mehnat shartnomalari (kontraktlar)ni tuzishda zarur shartlar roʻyxati kengaytirilishi mumkin. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda ishning boshlanishi sanasigina emas, balki uning tamom boʻlishi sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni bajarish davriga ishga qabul qilishda xodim amalga oshirishi uchun qabul qilinayotgan aniq ish koʻrsatiladi. Oʻrindoshlik bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda qonun hujjatlari bilan nazarda tutilgan eng koʻp muddat doirasida kundalik ishning aniq muddati belgilanadi.

Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning qoʻshimcha shartlari

Tomonlarning kelishuviga koʻra mehnat shartnomasi (kontrakt)da qoʻshimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Ular tomonlarning majburiyatlarini aniqlashi, ularni toʻldirishi, xodimga qoʻshimcha imtiyoz va afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin.

Qoʻshimcha shartlarga quyidagilar kiritilishi mumkin:

• xodimga mehnat sharoitlari belgilangan holda YATMM va MMda nazarda tutilgan qoʻshimcha mehnat majburiyatlari yuklash;

• bir necha kasbda ishlash tartibi va shartlari koʻrsatilgan holda mehnat shartnomasi (kontrakt)ning mustaqil sharti sifatida bir necha kasb (lavozim)da ishlash;

• agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan boʻlsa, sinovning aniq muddati (qachondan qachongacha);

• xodimning yuqori malakasi, agar bu amaldagi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomasida (barcha darajadagi bitimlarda) yoki korxona, tashkilot, muassasada amal qiluvchi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda murakkabroq ishlarni bajarish bilan bogʻliq boʻlgan mehnatga haq toʻlash (tarif stavkalari, lavozim maoshlari, qoʻshimcha haqlar, ustamalar, mukofotlar va boshqa xildagi taqdirlashlar) ning yuqoriroq miqdorlarini yakka tartibda belgilash;

• xodim uchun belgilangan ish vaqti rejimi (toʻliqsiz ish kuni, toʻliqsiz ish haftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanishi va tamom boʻlishi va boshqalar);

• qoʻshimcha (haqi toʻlanadigan va haqi toʻlanmaydigan) dam olish kunlari, taʼtillar berish;

• ijtimoiy-maishiy tusdagi sharoitlar (bolalar bogʻchasida oʻrin, sanatoriya-kurortda davolanishga yoʻllanma taʼminlanishi, transport xizmati, markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat mahsulotlari bilan taʼminlash, uy-joy berish va boshqalar);

• muddatli mehnat shartnomasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka toʻlash.

Xodimlarning alohida toifalari uchun shartnomaning qoʻshimcha shartlari: pul yoki tovar boyliklarga xizmat koʻrsatuvchi shaxslar uchun toʻliq moddiy javobgarlik sharti; korxona rahbarlari uchun mehnat shartnomasini toʻxtatishning qonunchilikda nazarda tutilmagan qoʻshimcha asoslari va h. k.

Mehnat shartnomasi (kontrakt)ni rasmiylashtirish

Mehnat shartnomasi (kontrakt)ni bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada tuziladi hamda saqlash uchun har ikki tomonga beriladi.

Shartnoma (kontrakt)da tomonlarning manzillari koʻrsatiladi.

Mehnat shartnomasi (kontrakt) sana koʻrsatilgan holda imzolar bilan tasdiqlanadi. Korxona, muassasa, tashkilot ishga qabul qilish huquqi berilgan mansabdor shaxsning imzosini gerbli muhr bilan tasdiqlaydi (gerbli muhr boʻlmagan taqdirda imzoning haqiqiyligi va vakolatliligini tasdiqlovchi boshqa muhr bilan tasdiqlanadi).

Xodimning talabiga koʻra mehnat shartnomasi (kontrakt) u biladigan tilda tuziladi va davlat tilida tuzilgan shartnoma (kontrakt) bilan bir xil kuchga ega boʻladi.

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun asos hisoblanadi. Buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) mazmuniga zid boʻlmasligi kerak.

Mehnat shartnomasi (kontrakt) shartlarining haqiqiy emasligi.

Qonun hujjatlari, jamoa shartnomasi, mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizom va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi (kontrakt) shartlari haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Jumladan, mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda quyidagi shartlar belgilanishi mumkin emas:

• mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslari, qonun yoʻl qoʻyadigan hollar bundan mustasno;

• qonun hujjatlari bilan nazarda tutilmagan intizomiy jazolar belgilash;

• sinov muddatini Mehnat kodeksi bilan belgilangan eng yuqori muddatdan ortiqcha belgilash;

• oʻrindoshlik asosida ishlashga qoʻshimcha cheklashlar joriy qilish;

• qonunda nazarda tutilganidan ortiqcha ish vaqti muddati belgilash;

• xodimlar uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan hollarda moddiy javobgarlik joriy etish.

Rahbarlarning pedagogik salohiyatiga taʼsiri

-Rahbarlar oʻz ustilarida tinmay ishlaydilar. Yangiliklarni kuzatib borishga intiladilar.

-Ilgʻor ish tajribalari yaratiladi.Ular asosida yangi metodik tavsiyalar, qoʻllanmalar yaratiladi.

-Rahbarlar tomonidan xodimlar bilan muloqotga kirisha oladigan, malaka koʻnikmalarga ega boʻlgan holda maktab taʼlim tashkilotini boshqaradilar.

-Raxbarlar (ish beruvchilar) xodimlar bilan mehnat shartnomalari shartlari boʻyicha kelishuvga keladilar, muammolarni bartaraf etadilar va bu uchun oʻz ustida monitoring olib borish kerakligini tushunadilar. Bu orqali uning raxbarlik mahorati oshadi.

Xodimlar bilan olib boriladigan ishlar

-Mehnat intizomiga rioya qilishni oʻrgatadilar.

-Lavozim vazifalaridan kelib chiqib xodimlarga oʻz funksiyalarini tanishtiradilar.

-Jamoada muxitni yaxshilash va bir birlariga hurmatni oshirishga, tartib intizomni qatʼiy yoʻlga qoʻyilishiga erishadilar.

Dasturning hayotga tadbiq etish jarayonidagi boʻshliqlar:

-Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida faoliyat koʻrsatayotgan rahbar xodimlar (ish beruvchi) faoliyati davomida mehnat qonunchiligiga rioya etilishini taʼminlashdagi yetishmovchiliklar.

-Rahbarlar mehnat munosabatlariga bogʻliq koʻplab hujjatlar bilan ishlashini inobatga olib, ularni nazorat qilishga qiynalmoqda

-Mehnat munosabatlariga bogʻliq talabga nisbatan MTM larda xodimlar soni koʻpligi sabab raxbarning oʻzi hamma kadrlar xujjatlari bilan ishlashga ulgura olmasligi

Boʻshliqlarni qanday bartarf etamiz?

• Ijodiy ishlash orqali;

• Oʻzbekiston Respublikasida qabul qilinayotgan mehnatga oid Qarorlar bilan vaqtida tanishish orqali;

• Izlanish-orqali;

• Yakka ishlash orqali.

Nazorat savollari

1. Maktabgacha taʼlim tizimida mehnat shartnomasini tuzish qay tarzda amalga oshiriladi?

2.  Xodimni ishga qabul qilishda dastlabki sinov haqida mehnat shartnomasida yoziladimi?

3. Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida myehnat daftarchasini rasmiylashtirish tartibini yoritib bering

1. Mehnat shartnomasi qanday holatlarda xaqiqiy emas deb topiladi?

2. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish, rasmiylashtirish va bekor qilish boʻyicha metodik taʼminlash.

Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi faqat OʻzR MKning 76-moddasida nazarda tutilgan hollarda tuzilishi mumkin, bular:

1. bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan hollar.

Bu shuni anglatadiki, xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga yoʻl qoʻyilishi mumkin boʻlgan holatlar quyidagilar:

• bajariladigan ishning tafsilotiga koʻra bajarish uchun xodim olingan ishni maʼlum bir muddat oʻtgandan keyin obyektiv sabablarga koʻra davom ettirishning imkoni boʻlmasligi oldindan maʼlum, yaʼni u muddatli tusga ega.

Masalan: Maktabgacha taʼlim tashkiloti direktori xonalarni isitish uchun qish mavsumiga oʻt yoquvchi bilan navbatdagi mehnat shartnomasini tuzdi. Qish mavsumi tugaganidan keyin mehnat shartnomasi bekor qilinadi;

• ishning oʻzi doimiy xarakterga ega boʻlsa-da, uni bajarishning shartlari xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzishga toʻsqinlik qiladi (qonunlarga muvofiq xodimning ish joyi va boshqalar saqlanadigan mehnat va ijtimoiy taʼtillarda boʻlgan vaqtiga boshqa xodimni ishga qabul qilish va h.k.);

Masalan: bir oylik oʻz xisobidan (Ish haqi saqlanmagan holda) taʼtil olgan tarbiyachi taʼtili oʻtab boʻlgandan keyin oldingi ish joyiga (lavozimiga) qaytadi. U ishda boʻlmagan paytda ish beruvchi u taʼtildan qaytib keladigan vaqtgacha boshqa tarbiyachi (xodim) bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishi mumkin.

• xodimning manfaatlari, yaʼni, u yoki bu holatlarga koʻra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi xodimning manfaatlariga asoslangan boʻladi.

Bunday hollarda mehnat nizosi chiqishini oldini olish uchun ish beruvchi muddatli mehnat shartnomasini tuzishdan xodimning oʻzi manfaatdor boʻlishi haqida ishonchli dalillarga ega boʻlishi kerak. Amaliyotda taraflar tomonidan imzolangan mehnat shartnomasi doim ham bunday dalil boʻlolmaydi. Zero, shartnomada xodim nima uchun muddatli mehnat shartnomasi tuzishga qaror qilgani koʻrsatilmaydi. Tegishlicha, xodim ish beruvchiga yozma shakldagi ariza bilan murojaat qilib, bu arizada uni aynan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga nima majbur qilganini koʻrsatish maqsadga muvofiq boʻladi;

1. korxona direktori, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan.

Sanab oʻtilgan mansabdor shaxslar davlat korxonalarida yuqori turuvchi xoʻjalik organlari tomonidan Oʻzbekiston Respublikasi Qonunlarida belgilangan muddatga tayinlanadi, mulkchilikning nodavlat shaklidagi korxonalarda esa ushbu korxonalar ustavlarida belgilangan muddatga mulkdorlar yoki aksiyadorlarning umumiy yigʻilishlarida saylanadi yoki kuzatuv kengashi tomonidan tayinlanadi;

1. qonunda nazarda tutilgan boshqa hollar

Taʼkidlash joizki, bunday hollar Oʻzbekiston Respublikasining amaldagi qonunchiligida toʻgʻridan-toʻgʻri nazarda tutilgan boʻlishi va muddatli mehnat shartnomasi asosida ishga qabul qilish haqidagi buyruqning asosida koʻrsatilishi lozim.

Yuqorida keltirilgan xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish qonunda yoʻl qoʻyiladigan hollari roʻyxati qatʼiy chegaralangan boʻlib, korxonaning lokal hujjatlarida ham, yakka tartibdagi shartnomaviy tartibda ham kengaytirilishi mumkin emas.

Muddatli mehnat shartnomasi xususiyatlari

Muddatli mehnat shartnomasining xususiyatlariga quyidagilarni kiritish mumkin:

• shartnoma amal qilishining aniq muddati. Boshqacha qilib aytganda, muddatli mehnat shartnomasida nafaqat ishning boshlanishi kuni, balki uning tugashi kuni ham belgilab qoʻyilishi kerak. Ishning tugashi vaqti haqida gapirganda shuni hisobga olish kerakki, baʼzi bir hollarda ish beruvchi shartnoma muddati aynan qachon tugashini oldindan bilmaydi. Eng koʻp uchraydigan misol keltiramiz.

Bolani parvarishlash taʼtilida boʻlgan maktabgacha taʼlim tashkiloti tarbiyachisi oʻrniga, uning taʼtilda boʻlishi vaqtiga muddatli mehnat shartnomasi bilan boshqa tarbiyachi ishga olindi. Ammo tashkilot direktori, asosiy tarbiyachi qachon ishga chiqishini bilmaydi. Tarbiyachining oʻzi esa, oʻz navbatida, qonunda belgilangan uch yillik muddat ichida ishga istalgan vaqtda chiqish huquqiga ega (OʻzR MKning 234-moddasi). Bunday holat muddatli mehnat shartnomasida va ish beruvchining buyrugʻida aks ettiriladi.

Asosiy tarbiyachi bolani parvarishlash taʼtilida boʻlgan vaqtda ishga olingan tarbiyachi bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish haqidagi buyruqqa misol keltiramiz.

Quyidagi keltirilgan misolda koʻrinib turibdiki, S.Qodirova ishga asosiy tarbiyachi G.Inogamovaning bolani parvarishlash taʼtilidan chiqishigacha boʻlgan vaqtga olingan. Muddatli mehnat shartnomasida va buyruqda mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasi koʻrsatilmaydi. Tarbiyachi G.Inagamova qachon ishga chiqsa, shu kuni S.Qodirova bilan muddatli mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Asosiy tarbiyachi G.Inogamova ishga chiqadigan paytga kelib uning oʻrniga muddatli mehnat shartnomasi asosida ishga olingan S.Qodirova ham homilador boʻlishi yoki bolani parvarishlash taʼtiliga chiqqan boʻlishi mumkin. Bu holda tashkilot direktori S.Qodirova bilan mehnat shartnomasini uning muddati tugagani munosabati bilan bekor qila olmaydi, u xodimani bolasi uch yoshga toʻlguncha boshqa ishga joylashtirish imkoniyatini topishi kerak (OʻzR MKning 237-moddasi), bolasi uch yoshga toʻlgandan keyin u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin.

Tabiiyki, keltirilgan misoldan, muddatli mehnat shartnomasida uni bekor qilishning aniq sanasi hech qachon koʻrsatilmaydi, degan xulosa kelib chiqmaydi. Yuqorida aytilganidek, muddatli mehnat shartnomasi, agar ish beruvchi bajarish uchun xodim olingan ishni maʼlum bir muddat oʻtgandan keyin obyektiv sabablarga koʻra davom ettirishning imkoni boʻlmasligini oldindan bilsa, aniq sanagacha (masalan, xodimning taʼtilda boʻlishi vaqtiga) tuzilishi mumkin;

har bir tarafning shartnoma muddati tugagani munosabati bilan mehnat munosabatlarini toʻxtatish huquqi

Muayyan muddatga yoki muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab tuzilgan mehnat shartnomasining (muddatli mehnat shartnomasining) oʻziga xos xususiyati shundan iboratki, bunday shartnoma muddati tugaganidan keyin har bir taraf (xodim yoki ish beruvchi) boshqa tarafning ixtiyoridan qatʼi nazar mehnat munosabatlarini toʻxtatishga haqli.

Bunda, muddatli mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish (OʻzR MKning 105-moddasi) uchun taraflarni yozma ravishda ogohlantirish talab etilmaydi. Asosiy shart – taraflar belgilab olgan shartnoma muddatining tugashi. OʻzR MK 105-moddasida ish beruvchiga ham, xodimga ham, shartnomaning tugashi kunida yoki u tugagandan keyin bir hafta davomida mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish huquqi berilgan. Shunday qilib, taraflar yakuniy qarorga kelish uchun qoʻshimcha bir hafta vaqtga ega.

Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi.

Bu yerda shuni unutmaslik kerakki, ish joyi (lavozimi) saqlangan xodim ishda boʻlmagan vaqtga tuzilgan mehnat shartnomasi bu xodim ishga qaytgan kundan bekor qilinadi.

Agar qonuniy asoslar boʻlsa (tashkilotning tugatilishi, xodimlar soni (shtati)ning oʻzgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi, xodimning oʻz mehnat vazifalarini buzishi), muddatli mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin. Muddatli mehnat shartnomasi taraflarning kelishuviga koʻra ham bekor qilinishi istisno etilmaydi.

Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilganlik uchun taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin (OʻzR MKning 104-moddasi). Bundan koʻzlanadigan maqsad – taraflarning uning muddati haqidagi shartini bajarishini taʼminlash.

Neustoykaning miqdori taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi hamda ish beruvchi xodimning manfaatlarini koʻzlab qilgan xarajatlarga va boshqa holatlarga bogʻliq boʻlishi mumkin.

Maktabgacha taʼlim tashkiloti tarbiyachisi direktorning jamgʻarmasi hisobidan taʼlim muassasasiga oʻqishga, oʻqishdan keyin mazkur tashkilotda 5 yil ishlab berishi sharti bilan yuborilgan. Tarbiyachi bilan 5 yilga muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan boʻlib, unda mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda taraflar toʻlashi shart boʻlgan neustoyka summasi koʻrsatiladi.

Biroq ikki yildan soʻng tarbiyachi direktorga mehnat shartnomasini oʻzining tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza bilan murojaat qildi. Direktor bu tarbiyachidan shartnoma tuzilayotganda belgilangan neustoyka summasini toʻlab berishni talab qildi. Neustoyka summasiga direktor tarbiyachining manfaatlarini koʻzlab amalga oshirgan xarajatlari, yaʼni uni oʻqitishga sarflangan summa kiritilgan.

Muddatli mehnat shartnomasiga neustoyka toʻlash haqidagi shartni kiritish taraflarning majburiyati emas, balki huquqidir. Agar shartnomada bunday shart boʻlmasa, mehnat shartnomasi odatdagi tartibda bekor qilinadi.

Nazorat savollari

4. Mehnat shartlari deganda nima tushuniladi?

5. Muddatli mehnat shartnomasini tuzish tartibi?

6. Mehnat shartnomasidagi shartlarni buzganlik uchun javobgarlik bormi?

7. Mehnat shartnomasining mazmuni nimalardan iborat boʻladi?

2 - mavzu: Ishga qabul qilish tartibi

Reja:

1. Ishga qabul qilish haqidagi va Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruqqa misol yozish.

2. Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari va shartlari haqida tushunchalar berish.

2-topshiriq (“Kichik guruhlarda ishlash” metodi):

Taʼlim oluvchilarni faollashtirish maqsadida ularni kichik guruhlarga ajratgan holda oʻquv materialini oʻrganish yoki berilgan topshiriqni bajarishga qaratilgan ijodiy ish.

Ushbu metod qoʻllanilganda taʼlim oluvchi kichik guruhlarda ishlab, mashgʻulotda faol ishtirok etish huquqiga, boshlovchi rolida boʻlishga, bir-biridan oʻrganishga va turli nuqtai-nazarlarni qadrlash imkoniga ega boʻladi.

“Kichik guruhlarda ishlash” metodi qoʻllanilganda taʼlim beruvchi boshqa interfaol metodlarga qaraganda vaqtni tejash imkoniyatiga ega boʻladi. Chunki taʼlim beruvchi bir vaqtning oʻzida barcha taʼlim oluvchilarni mavzuga jalb eta oladi va baholay oladi.

Kichik guruhlarda ishlash metodining tuzilmasi

Kichik guruhlarda ishlash metodining bosqichlari quyidagilardan iborat:

1. Faoliyat yoʻnalishi aniqlanadi. Mavzu boʻyicha bir-biriga bogʻliq boʻlgan masalalar belgilanadi.

2. Kichik guruhlar belgilanadi. Taʼlim oluvchilar guruhlarga 3-6 kishidan boʻlinishlari mumkin.

3. Kichik guruhlar topshiriqni bajarishga kirishadilar.

4. Taʼlim beruvchi tomonidan aniq koʻrsatmalar beriladi va yoʻnaltirib turiladi.

5. Kichik guruhlar taqdimot qiladilar.

6. Bajarilgan topshiriqlar muhokama va tahlil qilinadi.

7. Kichik guruhlar baholanadi.

Metodni amalga oshirish tartibi:

• oʻqituvchi ishtirokchilarni 5-6 kishidan iborat kichik guruhlarga ajratadi;

• trening maqsadi, shartlari va tartibi bilan ishtirokchilarni tanishtirgach, har bir guruhga umumiy muammoning tahlil qilinishi zarur boʻlgan qismlari tushirilgan tarqatma materiallarni beradi;

• har bir guruh oʻziga berilgan muammoni atroflicha tahlil qilib, oʻz mulohazalarini tavsiya etilayotgan sxema boʻyicha tarqatmaga yozma bayon qiladi;

• navbatdagi bosqichda barcha guruhlar oʻz taqdimotlarini oʻtkazadilar. Shundan soʻng, oʻqituvchi tomonidan tahlillar umumlashtiriladi, zaruriy axborotlar bilan toʻldiriladi va mavzu yakunlanadi.

Tinglovchilar quyida berilgan ishga qabul qilish haqidagi buyruq namunasi asosida oʻz MTTlari misolida buyruq tayyorlashadi.

Yashnobod tumani 149-son maktabgacha taʼlim tashkiloti

B U Y R U Q

 Toshkent sh. № 56-k 2020 yil 21-noyabr

Ishga qabul qilish haqida

Qodirova Sayyora Poʻlatovna 2020 yil 21-noyabrdan asosiy tarbiyachi lavozimidagi Inogamova Gulnora Zakirovna ishga boʻlmagan vaqtiga maktabgacha taʼlim tashkilotiga tarbiyachi lavozimiga ishga qabul qilinsin. Bosh buxgalterga: S.Qodirovaning oylik maoshi shtatlar jadvali asosida toʻlansin

Asos: 1. S.P.Qodirova bilan tuzilgan 2020 yil 21-noyabrdagi mehnat shartnomasi va arizasi.

2. OʻzR Mehnat kodeksining 76-82-moddalari.

 MTT direktori D.Umarova

  Buyruq bilan tanishdim va bir nusxasini oldim.

S.Qodirova (imzo)

(sana)

Mehnat shartnomasini tuzish keng va tor maʼnoda qoʻllaniladi. Keng maʼnoda mehnat shartnomasini tuzish «ishga qabul qilish» bilan bir xil mazmunni beradi. Aynan shu maʼnoda bu atama OʻzR MK 6-bobining 2-paragrafi nomida ishlatilgan. Tor maʼnoda, mehnat shartnomasini tuzish deganda shartnoma shartlari boʻyicha kelishib olish va uni munosib tarzda rasmiylashtirish anglashiladi. Bunday mazmunda ushbu atamadan ishga qabul qilish bosqichlaridan bittasini koʻrsatish uchun foydalaniladi (OʻzR MK 82-moddasi).

Ishga qabul qilish – bu qonunchilikka muvofiq ish beruvchi va ishga kirayotgan shaxs tomonidan mehnat munosabatlarining yuzaga kelishiga qaratilgan xatti-harakatlar.

Ishga qabul qilish jarayonini shartli ravishda uchta bosqichga ajratish mumkin:

1) ishga kirishda tanishtiruv tartibi;

2) mehnat shartnomasini tuzish;

3) ishga qabul qilish haqida buyruq chiqarish.

Tanishtiruv tartibi – bu, bir tarafdan, xodim tomonidan boʻlajak ish xarakteri va mehnat shartlari haqida maʼlumot olinishi. Boshqa tarafdan – ish beruvchining ishga kirayotgan shaxs bilan muloqot davomida hamda ishga qabul qilishda talab etilayotgan hujjatlarni taqdim etganda xodim haqida axborot olishi. OʻzR MK 178-moddasiga muvofiq, har bir xodim oʻziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi lozim.

• Tanishtiruv tartibi quyidagilardan iborat;

• Bir tarafdan – xodim tomonidan boʻlajak ishning xususiyati va mehnat shartlari haqida maʼlumotlar olinishi ;

• Boshqa tarafdan, - ish beruvchi tomonidan xodimning ish fazilatlari haqida, qonunchilikda belgilangan hollarda esa – uning u qabul qilinayotgan ishni munosib tarzda bajarish uchun zarur boʻlgan sogʻligʻi holati haqida maʼlumotlarni olinishi.

• Tanishtiruv tartibi xodimga oʻziga koʻproq mos keladigan , uning manfaatlariga javob beradigan ishni tanlashga, ish beruvchiga esa – kerakli ish fazilatlariga ega boʻlgan xodimni qoʻlga kiritishga imkon beradi.

Shunday qilib, birinchi bosqich xodimga uning manfaatlariga javob beradigan munosib ishni tanlash, ish beruvchiga ega – korxonaga kerakli xodimni tanlash imkonini beradi. Shu bilan birga, agar bu yetarli boʻlmasa, taraflarning kelishuviga koʻra mehnat shartnomasi va buyruqda OʻzR MK 84-moddasiga muvofiq dastlabki sinov nazarda tutiladi.

Ishga qabul qilishning asosiy bosqichi mehnat shartnomasini tuzish, taraflar (xodim va ish beruvchi) oʻrtasida uning barcha shartlari boʻyicha kelishib olishdir. Mehnat shartnomasi munosib tarzda rasmiylashtirilishi va imzolanishi lozim.

Ishga qabul qilish haqidagi buyruqni tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga toʻla muvofiq ravishda chiqarish ish beruvchining vazifasi boʻlib, ishga qabul qilish tartibini yakunlaydi.

Tanishtiruv tartibi paytida olingan maʼlumotlar taraflarning toʻgʻri ish tutishiga yetarli boʻlmasa, ular mehnat shartnomasini dastlabki sinov sharti bilan tuzishlari mumkin. Qonunchilikka muvofiq belgilangan sinov muddati davomida xodim ham va ish beruvchi ham, mehnat munosabatlarini davom ettirish haqida qatʼiy qaror qabul qilishlari mumkin.

OʻzR MKning 84-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin:

• xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib koʻrish;

• xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.

Dastlabki sinovni oʻtash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi lozim. Bunday shartlashuv boʻlmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi.

Bu holda xodimning mehnat shartnomasida ishga qabul qilinganligi haqida oddiy yozuv kiritiladi, xodim dastlabki sinov bilan qabul qilinganligi koʻrsatilmaydi.

Dastlabki sinovdan maqsad – bir tarafdan, ish beruvchining xodimning topshirilgan ishga layoqatliligini tekshirish boʻlsa, boshqa tomondan – mazkur ishni davom ettirishning qanchalik maqsadga muvofiqligi haqida xodimning birorta qarorga kelishi.

Sinov muddati – bu shunday davrki, unda ish beruvchi xodim oʻzi egallagan lavozimga qanchalik muvofiqligini tekshirib koʻradi.

Sinov muddati ishga qabul qilishda taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Agar bunday shartlashuv mehnat shartnomasiga kiritilmagan boʻlsa, demak, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Eʼtiborni shunga qaratish joizki, bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlgandagina bekor qilishi mumkin (OʻzR MKning 87-moddasi birinchi qismi).

Agar dastlabki sinov muddati tugab, unga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan boʻlsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi (OʻzR MKning 87-moddasi toʻrtinchi qismi).

Biroq, muayyan shaxslar guruxi uchun, xattoki xodim bunga eʼtiroz bildirmasa ham, dastlabki sinov belgilanmaydi

Oʻz R.MKning 84 - moddasiga binoan Homilador ayollar, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, oʻrta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining hamda oliy oʻquv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Agar sinov, masalan, ikki oylik muddatga belgilangan boʻlsa, keyinchalik yana bir oyga sinov belgilash mumkin emas, chunki ishga qabul qilishda sinov bir marta, mehnat shartnomasida shartlashilgan muddatga oʻrnatiladi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar (davlat va jamoat vazifalarini bajarish, xizmat safarida boʻlish, ish haqi saqlanmagan taʼtilda boʻlish va h.k.) dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Xodim boshqa ishga oʻtkazilganda sinov muddati belgilanmaydi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi (OʻzR MKning 85-moddasi).

Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va tashkilotda oʻrnatilgan mehnat shartlari toʻliq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi (OʻzR MKning 86-moddasi)

Nazorat savollari

1. Ishga qabul qilish jarayonini shartli ravishda necha bosqichga boʻlinadi?

2. Xodimni tanishtiruv tartibi bilan tanishtirish maqsadi nimaga qaratilgan?

3. Qanday holatlarda xodimlar sinov muddati belgilanmasdan ishga qabul qilinadilar?

4. Dastlabki sinov muddati qancha muddatgacha belgilanadi?

Ishga qabul qilishda talab qilinadigan hujjatlar

Ishga qabul qilishda ishga kirayotgan shaxsdan quyidagi hujjatlar talab qilinadi:

• pasport yoki uning oʻrnini bosadigan boshqa hujjatni, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslardan esa, - tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnoma va turar joyidan maʼlumotnoma;

• mehnat daftarchasi, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslardan mehnat daftarchasi oʻrniga asosiy ish joyidan olgan maʼlumotnoma;

• harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilardan tegishincha harbiy bilet yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnoma;

• qonun hujjatlariga muvofiq maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin boʻlgan ishlarga kirayotganda oliy yoki oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplom yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnoma yoki boshqa tegishli hujjatlarni.

Ishga qabul qilishda ishga kirayotgan xodimdan quyidagi xujjatlar talab qilinadi:

1. Maʼlumotnoma (obyektivka)

2. Pasport nusxasi

3. Diplom nusxasi

4. Soʻrovnoma

5. Tarjimai hol

6. Shaxsiy varaqa (T-2 shaxsiy kartochkasi)

7. Mehnat daftarchasi

8. Ish haqi toʻgʻrisida maʼlumot

9. 3/4 rasm (foto surʼat) 4 dona

10. Malaka oshirganligi yoki qayta tayyorlov sertifikatlari

11. INN

12. INPS

13. Diplomining haqqoniyligi boʻyicha maʼlumot

14. Avval sudlangan yoki sudlanmaganligi toʻgʻrisida maʼlumot

15. Ariza olinadi

16. Mehnat shartnomasi tuziladi

17. Tilxat olinadi

Ishlashga ruxsat berilgunga qadar rahbar xodimni quyidagi xujjatlar bilan tanishtirishi lozim:

• Jamoa shartnomasi bilan (imzo qoʻydirib)

• Ichki mehnat tartib qoidalari bilan(imzo qoʻydirib)

• Lavozim yoʻriqnomalari hamda malaka tavsiflari bilan (imzo qoʻydirib)

• Mehnat daftarchalari harakatini xisobga olish toʻgʻrisidagi jurnal qaydi bilan (imzo qoʻydirib)

• Yakka tartibdagi moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma bilan(imzo qoʻydirib)

• Qoʻshimcha kelishuv shartnomasi bilan(imzo qoʻydirib)

Nazorat savollari

1. Xodimni ishga qabul qilishda qaysi hujjatlar talab etiladi?

2. Umumiy qoidaga koʻra necha yoshdan ishga qabul qilish mumkin?

3. Xodimlarni tibbiy koʻrikdan oʻtkazish qanday tashkil etiladi?

4. Ishga qabul qilayotganda xodimlar qaysi hujjatlar bilan tanishtiriladi?

Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari va shartlari haqida tushunchalar berish.

Ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzilgandan keyin bu haqda buyruq chiqarishi kerak, buyruq tuzilgan mehnat shartnomasiga toʻliq muvofiq holda chiqariladi.

Buyruq xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi hamda buyruqlar (farmoyishlar)ni roʻyxatga olish jurnalida qayd etiladi.

Eʼtiborga molik muhim masala – buyruq chiqarish sanasini va buyruq boʻyicha ishni boshlash sanasini koʻrsatish. Yuqorida aytilganidek, OʻzR MK 82-moddasi oltinchi qismiga koʻra, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, xodim ish boshlagan kundan eʼtiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. OʻzR MK 83-moddasiga muvofiq, qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi.

Xodim shartnomada belgilab qoʻyilgan kundan boshlab oʻzining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmogʻi lozim. Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan boʻlsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmogʻi lozim.

Buyruq “teskari sana” bilan emas, balki buyruqlarni roʻyxatga olish kitobidagi tartib raqami va buyruqning joriy sanasi bilan chiqarilishi kerak. Bunda buyruqda mehnat shartnomasida belgilab qoʻyilgan ishni boshlash sanasi koʻrsatiladi. Mehnat shartnomasida belgilangan ishni boshlash sanasi esa, shartnoma kechroq imzolangan boʻlishiga qaramay, ishga haqiqatda qoʻyish sanasiga mos keladi. Shu tariqa xodimni tegishli hujjatlarni lozim tarzda rasmiylashtirmasdan ishga qoʻygan rahbar tomonidan yoʻlga qoʻyilgan buzilish bartaraf etilgan boʻladi. Agar ish beruvchi bunday qilmasa, xodim sudga murojaat qilgan taqdirda korxona OʻzR MK 112-moddasiga muvofiq kattagina xarajatlarni koʻtarishiga toʻgʻri keladi.

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan nazoratni amalga oshiruvchi organlar yoki sud tomonidan xodimning yozma mehnat shartnomasi tuzmasdan va(yoki) ishga qabul qilish haqida buyruq chiqarmasdan, xodimni ishga qabul qilish haqidagi buyruq bilan imzo chektirib tanishtirmasdan ishga qoʻyilganligi aniqlansa, korxona rahbari Maʼmuriy javobgarlik toʻgʻrisidagi OʻzR kodeksining 49-moddasiga koʻra eng kam ish haqining ikki baravaridan besh baravarigacha miqdorda jarima solinishi yoʻli bilan maʼmuriy javobgarlikka tortiladi.

2-topshiriq (“Bahs munozara” metodi):

Taʼlim oluvchilarni faollashtirish maqsadida ularni kichik guruhlarga ajratgan holda oʻquv materialini oʻrganish yoki berilgan topshiriqni bajarishga qaratilgan ijodiy ish.

Ushbu metod qoʻllanilganda taʼlim oluvchi kichik guruhlarda ishlab, mashgʻulotda faol ishtirok etish huquqiga, boshlovchi rolida boʻlishga, bir-biridan oʻrganishga va turli nuqtai-nazarlarni qadrlash imkoniga ega boʻladi.

“Kichik guruhlarda ishlash” metodi qoʻllanilganda taʼlim beruvchi boshqa interfaol metodlarga qaraganda vaqtni tejash imkoniyatiga ega boʻladi. Chunki taʼlim beruvchi bir vaqtning oʻzida barcha taʼlim oluvchilarni mavzuga jalb eta oladi va baholay oladi.

Metodni amalga oshirish tartibi:

• oʻqituvchi ishtirokchilarni 5-6 kishidan iborat kichik guruhlarga ajratadi;

• trening maqsadi, shartlari va tartibi bilan ishtirokchilarni tanishtirgach, har bir guruhga umumiy muammoning tahlil qilinishi zarur boʻlgan qismlari tushirilgan tarqatma materiallarni beradi;

• har bir guruh oʻziga berilgan muammoni atroflicha tahlil qilib, oʻz mulohazalarini tavsiya etilayotgan sxema boʻyicha tarqatmaga yozma bayon qiladi;

• navbatdagi bosqichda barcha guruhlar oʻz taqdimotlarini oʻtkazadilar. Shundan soʻng, oʻqituvchi tomonidan tahlillar umumlashtiriladi, zaruriy axborotlar bilan toʻldiriladi va mavzu yakunlanadi.

Tinglovchilar quyida berilgan ishga qabul qilish haqidagi buyruq namunasi asosida oʻz MTTlari misolida buyruq tayyorlashadi.

Xodimning shaxsiy yilmajildini toʻldirish

Tashkilotda har bir xodimga shaxsiy yilmajild ochilgan boʻlishi kerak. Bu ish beruvchining ixtiyorida boʻlsa-da, ammo kerakli va maqsadga muvofiqdir.

Hujjatlar tarkibi ancha keng boʻlib, unga yigʻmajild ochilgandan keyinoq kiritilishi kerak boʻlgan hujjatlar va maʼlumotlar ham, shuningdek ishlash jarayonida toʻplanadigan hujjatlar ham kiritiladi. Xodimning shaxsiy yigʻma jildiga kiritilishi mumkin boʻlgan hujjatlarning taxminiy roʻyxati quyidagicha:

• anketa (kadrlar hisobi boʻyicha shaxsiy varaqa), tarjimai xol, xodim haqida, uning kasbiy faoliyati va yaqin qarindoshlari haqidagi maʼlumotlarga ega boʻlgan “obyektivka” (“maʼlumotnoma”);

• mehnat shartnomasi. Keyinchalik unga mehnat shartnomasiga kiritiladigan barcha oʻzgartirishlar va qoʻshimchalar haqidagi qoʻshimcha kelishuvlar ilova qilinadi;

• moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma (moddiy javobgarlikka ega xodimlar uchun);

• ishga qabul qilish (boshqa ishga oʻtkazish) haqida ariza (tegishli hollarda);

• pasport, STIR va SHJBPH berilganligi haqida guvohnomalar, nikoh tuzilganligi haqida guvohnoma, harbiy bilet, haydovchilik guvohnomasi (masalan, ishga haydovchi boʻlib qabul qilinayotgan xodim uchun) kabi shaxsiy tusga ega hujjatlar nusxalari. Zarur hollarda ular yangilanib turilishi kerak (masalan, yangi pasport olganda yoki nikoh qayd etilganda);

• ishga qabul qilish haqidagi buyruq, shuningdek shaxsiy tarkib boʻyicha xodimga tegishli boshqa buyruqlar nusxalari;

• xodim olgan maʼlumotini tasdiqlovchi hujjatlar: diplomlar, sertifikatlar va boshqalar nusxalari;

• xodimning sogʻligʻi holati haqida maʼlumotnomalar – zarur hollarda;

• tavsiya tusiga ega turlicha xatlar hamda xodimga tavsifnoma;

• attestatsiya haqida hujjatlar (nusxalar)dan koʻchirmalar (fikrlar, attestatsiya varaqalari va boshqa.);

• mukofotlash yoki intizomiy javobgarlikka tortish toʻgʻrisidagi hujjatlardan koʻchirmalar (ularning nusxalari);

• yigʻmajild hujjatlarining ichki roʻyxati.

Ishga qabul qilish haqidagi yozuvni mehnat daftarchasiga kiritish

Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini yuritishi shart, oʻrindoshlar bundan mustasno.

Agar xodimning mehnat daftarchasi boʻlmasa (u ishga birinchi marotaba kirayotgan boʻlsa), ish beruvchi unga mehnat daftarchasini oldi-sotdi shartnomasi asosida mahalliy mehnat organidan sotib oladi.

Ishga qabul qilish haqidagi yozuv ish beruvchi tomonidan buyruq berilgandan soʻng kiritiladi va bu yozuv buyruqning mazmuniga mos boʻlishi shart.

Mehnat daftarchasidagi “Ishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlar” nomli boʻlimining3-ustuniga korxonaning toʻliq nomi sarlavha kabi yoziladi.

Sarlavha tagidagi 1-ustunda tartib raqami koʻrsatiladi.

2-ustunda - ishga qabul qilingan sana yoziladi.

3-ustunga «______tashkilot, boʻlim, boʻlinma, qism va x.k. _______ lavozimga (kasbga, mutaxassislikka) qabul qilindi (tayinlandi yoki saylandi)» deb yozib, berilgan malaka darajasi (agar shunday daraja berilsa) aniq koʻrsatiladi. Xizmatchilarning asosiy lavozimlari va ishchilar kasblarining nomlari Xizmatchilarning asosiy lavozimlari va ishchilar kasblari klassifikatoriga asosan koʻrsatiladi.

Umumiy qoidaga koʻra 4-ustunga - qaysi hujjatga asosan yozilganligi (sanasi, tartib raqami) qayd qilinadi. Amaliyotda boshqa hujjatlar ham boʻlishi mumkin: muassislar yigʻilishi bayonnomasi, aksiyadorlarning umumiy yigʻilishi qarori, saylangan organ qarori va h.k.

Ishga oʻrindosh qabul qilinayotganda mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosidagi ish haqidagi barcha yozuvlar asosiy ish joyidagi ish beruvchi tomonidan faqat xodimning yozma arizasiga asosan, xodimni oʻrindoshlik boʻyicha ishga qabul qilgan ish beruvchining buyrugʻiga muvofiq kiritiladi.

Xodimlardan ular ishga kirayotganda qabul qilib olingan barcha mehnat daftarchalari ularning seriyalari va son raqamlari koʻrsatilgan holda, kadrlar xizmati yoki ish beruvchi tayinlagan masʼul shaxs tomonidan Mehnat daftarchalari harakati hisobini olib borish kitobida qayd etiladi.

Xodimni ishga qabul qilishda xususiy tadbirkor uning bilan tasdiqlangan shaklga muvofiq yozma mehnat shartnomasini tuzadi. Mehnat shartnomasining muddati xususiy tadbirkorni davlat roʻyxatidan oʻtkazish toʻgʻrisidagi guvohnomaning amal qilish muddatidan oshmasligi kerak.

Mehnat shartnomasi uch nusxada tuziladi, ulardan bittasi xususiy tadbirkor soliq boʻyicha hisobga olingan joydagi davlat soliq xizmati organiga beriladi, ikkinchisi xususiy tadbirkorda, uchinchisi esa – xodimda qoladi.

Ishga qabul qilish haqida buyruqni rasmiylashtirish talab etilmaydi. Xodimga xususiy tadbirkor tomonidan mehnat daftarchasi yuritilmaydi. Xususiy tadbirkorda yollash boʻyicha ishlagan ish davrlari byudjetdan tashqari Pensiya jamgʻarmasiga sugʻurta badallari toʻlanganligi haqidagi maʼlumotlar asosida xodimning mehnat stajiga qoʻshiladi.

Xususiy tadbirkor yollangan xodimni hisobga qoʻyish toʻgʻrisida xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilgan sanadan boshlab uch ish kunidan kechikmay soliq boʻyicha hisobga olish joyidagi davlat soliq xizmati organiga tasdiqlangan shakl boʻyicha ariza taqdim etadi.

Xodimga T-2-son shakldagi shaxsiy varaqani rasmiylashtirish. Ish beruvchi majburiy tartibda xodimga T-2-son shakldagi shaxsiy varaqa ochishi lozim. Shaxsiy varaqada xodim toʻgʻrisidagi umumiy maʼlumotlar (F.I.O., tugʻilgan yili, tugʻilgan joyi, millati va h.k.), harbiy hisob haqidagi maʼlumotlar, navbatdagi taʼtillarni berish koʻrsatiladi.

T-2-son shakldagi shaxsiy varaqadagi yozuvlar bilan mehnat daftarchasidagi yozuvlar bir-biriga oʻzaro mos boʻlishi shart.

Mehnat daftarchasiga kiritiladigan har bir yozuv bilan ish beruvchi ushbu daftarcha egasini shaxsiy varaqasini imzolash yoʻli bilan 3 kun muddat ichida tanishtirishi lozim.

Istisno tariqasida boʻysunish boʻyicha bir-biridan uzoq masofada yoki turli hududlarda joylashgan korxonalarda ishlayotgan xodimlarning mehnat daftarchalariga kiritilgan yozuv bilan tegishli xabarnomalar joʻnatish va u toʻgʻrida shaxsiy varaqada belgilab qoʻyish yoʻli bilan ruxsat etiladi. 

Nazorat savollari

1. Mehnat shartnomasi qancha muddatga tuziladi?

2. Ishga qabul qilish haqidagi buyruqni rasmiylashtirish tartibi?

3. Xodimni ishdan boʻshatish tartibi va huquqiy asoslari?

4. Ishga qabul qilish haqidagi arizada nimalar aks ettirilishi lozim?

5. Xodimni ishga qabul qilishda dastlabki sinov belgilanishi shartmi?

6. Dastlabki sinov muddati qancha muddatdan oshib ketishi mumkin emas?

IV. OʻZ-OʻZINI TEKSHIRISH UCHUN TEST SAVOLLAR

V.ADABIYOT VA MANBALAR ROʻYXATI

1. Oʻzbeksiton Respublikasining Mehnat kodeksi. 21.12.1995-yil

2. OʻRQ-683-son Oʻzbekiston respublikasining ayrim qonun hujjatlariga oʻzgartishlar kiritish toʻgʻrisida. 21.04.2021.

3. Oʻzbekiston Respublikasining «Maktabgacha taʼlim va tarbiya toʻgʻrisida»gi Qonuni. 2019-yil 19-dekabr.

4. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining «Oʻzbekistonning yangi taraqqiyot davrida taʼlim-tarbiya va ilm-fan sohalarini rivojlantirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida»gi PF-6108-sonli Farmoni. 2020-yil 6-noyabr.

5. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining “Maktabgacha taʼlim tizimini boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi PQ-3955-sonli qarori, 2018-yil 30-sentyabr.

6. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining “Oʻzbekiston Respublikasi maktabgacha taʼlim tizimini 2030-yilgacha rivojlantirish konsepsiyasini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi PQ-4312-sonli qarori, 2019-yil 8-may.

7. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining “Pedagog xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 1026-son qarori, 2017-yil 28-dekabr.

8. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining “Maktabgacha taʼlim tashkilotlari faoliyatini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 391-sonli qarori, 2019-yil 13-may.

9. Oʻzbekiston Respublikasi Maktabgacha taʼlim vazirining “Oʻzbekiston Respublikasi Maktabgacha taʼlimi vazirligi markaziy apparatining yangi tahrirdagi tarkibiy boʻlimalar Nizomlari, lavozim yoʻriqnomalari hamda Maktabgacha taʼlim vazirligi tizimidagi boshqaruv organlar rahbarlarining lavozim yoʻriqnomalari va xodimlarning asosiy lavozimlarining malaka tavsiflarini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi 109-sonli buyrugʻi, 2019-yil 1-iyul.

Internet manbalari

www.lex.uz – Oʻzbekiston Respublikasi qonun hujjatlari toʻplami sayti.

http://mdo.uz – Maktabgacha taʼlim vazirligining rasmiy sayti.

http://mdomoi.uz – MTTDQTMOI rasmiy sayti.

VI.TARQATMA MATERIALLAR

Amaliy mashgʻulotlar uchun topshiriqlar.

1-topshiriq (“Bahs-munozara” metodi):

Mavzu boʻyicha taʼlim oluvchilar bilan oʻzaro bahs, fikr almashinuv tarzida oʻtkaziladi. Ushbu metod har qanday mavzu va muammolar mavjud bilimlar va tajribalar asosida muhokama qilinishi nazarda tutilgan holda qoʻllaniladi. Taʼlim beruvchi “Bahs-munozara”ni boshqarib borish vazifasini taʼlim oluvchilarning biriga topshirishi yoki oʻzi olib borishi mumkin. Bunda “Bahs-munozara”ni erkin holatda olib borish va har bir taʼlim oluvchini munozaraga jalb etishga harakat qilish talab qilinadi. Ushbu metod qoʻllanilayotganda taʼlim oluvchilar orasida paydo boʻladigan nizolar darhol bartaraf etilishi lozim.

“Bahs-munozara” metodini oʻtkazishda quyidagi qoidalarga amal qilish kerak:

• barcha taʼlim oluvchilar ishtirok etishi uchun imkoniyat yaratish;

• “oʻng qoʻl” qoidasiga (qoʻlini koʻtarib, ruxsat olgandan soʻng soʻzlash) rioya qilish;

• fikr-gʻoyalarni tinglash madaniyati;

• bildirilgan fikr-gʻoyalarning takrorlanmasligi;

• bir-birlariga oʻzaro hurmat.

Quyida “Bahs-munozara” metodini oʻtkazish tuzilmasi berilgan. Bahs-munozara” metodining tuzilmasi.

“Bahs-munozara” metodining bosqichlari quyidagilardan iborat:

1. Taʼlim beruvchi munozara mavzusini tanlaydi va shunga doir savollar ishlab chiqadi.

2. Taʼlim beruvchi taʼlim oluvchilarga muammo boʻyicha savol beradi va ularni munozaraga taklif etadi.

3. Taʼlim beruvchi berilgan savolga bildirilgan javoblarni, yaʼni turli gʻoya va fikrlarni yozib boradi uchun taʼlim oluvchilardan birini kotib sifatida tayinlaydi. Bu bosqichda taʼlim beruvchi taʼlim oluvchilarga oʻz fikrlarini erkin bildirishlariga sharoit yaratib beradi.

4. Taʼlim beruvchi taʼlim oluvchilar bilan birgalikda bildirilgan fikr va gʻoyalarni guruhlarga ajratadi, umumlashtiradi va tahlil qiladi.

5. Tahlil natijasida qoʻyilgan muammoning eng maqbul yechimi tanlanadi.

Topshiriq: Rahbarlarga mehnat qonunchiligi hujjatlari bilan ishlashini oʻyin orqali tashkil etish. Tinglovchilar oʻz tashkilotlariga xohlagan lavozimga xodimni ishga qabul qiladilar, bunda yuqorida taʼkidlanganidek, ishga qabul qilishda tanishtiruv tartibi, xodimni ishga qabul qilinganda talab qilinadigan hujjatlar, mehnat shartnomasini tuzish hamda buyruq chiqarishlarga eʼtibor qaratishlari kerak boʻladi (amaliy mashgʻulotni bajarishlari uchun 30 daqiqa, har bir guruhning taqdimoti uchun 7 daqiqadan) .

Tinglovchilar tomonidan berilgan topshiriqni taqdimot qilish orqali bildirilgan fikrlarni umumlashtirib oʻyin orqali rivojlanish markazlarida taʼlim jarayolarini tashkil etishning afzalliklari yoritiladi.

2-topshiriq (“Kichik guruhlarda ishlash” metodi):

Taʼlim oluvchilarni faollashtirish maqsadida ularni kichik guruhlarga ajratgan holda oʻquv materialini oʻrganish yoki berilgan topshiriqni bajarishga qaratilgan ijodiy ish.

Ushbu metod qoʻllanilganda taʼlim oluvchi kichik guruhlarda ishlab, mashgʻulotda faol ishtirok etish huquqiga, boshlovchi rolida boʻlishga, bir-biridan oʻrganishga va turli nuqtai-nazarlarni qadrlash imkoniga ega boʻladi.

“Kichik guruhlarda ishlash” metodi qoʻllanilganda taʼlim beruvchi boshqa interfaol metodlarga qaraganda vaqtni tejash imkoniyatiga ega boʻladi. Chunki taʼlim beruvchi bir vaqtning oʻzida barcha taʼlim oluvchilarni mavzuga jalb eta oladi va baholay oladi.

Kichik guruhlarda ishlash metodining tuzilmasi

Kichik guruhlarda ishlash metodining bosqichlari quyidagilardan iborat:

1. Faoliyat yoʻnalishi aniqlanadi. Mavzu boʻyicha bir-biriga bogʻliq boʻlgan masalalar belgilanadi.

2. Kichik guruhlar belgilanadi. Taʼlim oluvchilar guruhlarga 3-6 kishidan boʻlinishlari mumkin.

3. Kichik guruhlar topshiriqni bajarishga kirishadilar.

4. Taʼlim beruvchi tomonidan aniq koʻrsatmalar beriladi va yoʻnaltirib turiladi.

5. Kichik guruhlar taqdimot qiladilar.

6. Bajarilgan topshiriqlar muhokama va tahlil qilinadi.

7. Kichik guruhlar baholanadi.

Metodni amalga oshirish tartibi:

• oʻqituvchi ishtirokchilarni 5-6 kishidan iborat kichik guruhlarga ajratadi;

• trening maqsadi, shartlari va tartibi bilan ishtirokchilarni tanishtirgach, har bir guruhga umumiy muammoning tahlil qilinishi zarur boʻlgan qismlari tushirilgan tarqatma materiallarni beradi;

• har bir guruh oʻziga berilgan muammoni atroflicha tahlil qilib, oʻz mulohazalarini tavsiya etilayotgan sxema boʻyicha tarqatmaga yozma bayon qiladi;

• navbatdagi bosqichda barcha guruhlar oʻz taqdimotlarini oʻtkazadilar. Shundan soʻng, oʻqituvchi tomonidan tahlillar umumlashtiriladi, zaruriy axborotlar bilan toʻldiriladi va mavzu yakunlanadi.

Tinglovchilar quyida berilgan ishga qabul qilish haqidagi buyruq namunasi asosida oʻz MTTlari misolida buyruq tayyorlashadi.

2-ilova

Mehnat shartnomasini tuzish uchun nimalarga etibor berish kerak?

4-ilova

6-topshiriq (“B/BX/B” metodi):